Geleceğin çalışma düzeni, SAP SuccessFactors’ın yürüttüğü araştırmalarla şekilleniyor.
Çalışma Düzeninin Dönüşümü
SAP’nin Geleceğin Çalışma Araştırma Laboratuvarı, işlerin, organizasyonların, liderliğin ve insan kaynaklarının nasıl değiştiğini ve bu değişimlerin gelecekte iş dünyası için neler ifade edebileceğini inceliyor. Araştırmalar, artık birçok geleceğin varsayımsal olmaktan çıktığını ve günümüzde işlerin nasıl organize edildiği ile deneyimlendiğini ortaya koyuyor. Temel soru, organizasyonların bu değişiklikleri bilinçli bir şekilde mi şekillendirdiği yoksa sadece gelişmelere tepki mi verdiğidir.
Üretkenlik Tuzağı
2025 Ekim ayında, iş gücü ve iş uygulamaları için 10 tahminin her birinin iki olası geleceği üzerinde durduk. Bir yıl sonra, “Yapay Zeka Yükseltmesi” olarak adlandırdığımız geleceğin en güçlü kanıtlarını bulduk. Bu senaryoda, yapay zekanın değeri verimlilik, üretkenlik artışları ve zaman tasarrufu ile ölçülüyor. Ancak daha geniş bir iş dönüşümüne dair sinyaller ortaya çıkmaya başladı.
Çalışma Dönüşümü için Kılavuz İlkeler
Araştırmamıza göre, çalışanların %88’i işlerinin yapay zeka nedeniyle değiştiğini belirtirken, bu değişimlerin yarısı yöneticilerden veya organizasyonlardan anlamlı bir rehberlik olmadan gerçekleşti. Çalışanlar, yapay zekayı kullanarak görevlerini hafifletirken, aynı zamanda işlerinin kapsamını genişletiyor. Fakat çoğu, net bir hedef veya ortak bir oyun planı olmadan bunu yapıyor.
Organizasyonların dönüşümü gerçekleştirebilmeleri için net bir hedef belirlemeleri gerekiyor. Çalışanların %55 ila %70’i, beklenen iş değişiklikleri hakkında net bir organizasyonel rehberlik almadıklarını ifade etti. Aynı zamanda, C-suite liderlerinin %72’si, yapay zeka ile dönüşüm iddiasında bulunan birçok organizasyonun aslında mevcut işleri daha hızlı otomatikleştirdiğini belirtti.
İyi Çalışma Tasarımı İçin Altı Değişim
Yapay zekanın desteklediği ve organizasyon psikolojisinde iyi çalışan özelliklerle ilişkilendirilen altı değişimi destekliyoruz:
1. Uzmanlıktan genel bilgiye: Temel uzmanlığı daha geniş bir problem ve görev yelpazesine uygulamak.
2. Statik işlerden dinamik rollere: İşleri esnek sorumluluklar ve iş ihtiyaçlarıyla evrilen sonuçlar etrafında organize etmek.
3. Piramitten elmas organizasyon yapısına: Koordinasyon katmanlarını azaltmak ve daha fazla insanı temel işin gerçekleştiği yere yaklaştırmak.
4. Çıktıdan etkiye: İşin yarattığı değerle değerlendirmek, sadece faaliyet veya teslimatlar üzerinden değil.
5. Merkezi otoriteden merkezi olmayan karar verme: Kararları, harekete geçmek için bağlamı olan insanlar ve takımlara daha yakın hale getirmek.
6. İnsan yönetiminden öz liderliğe: Çalışanlara yönlerini, performanslarını ve gelişimlerini daha fazla sahiplenme imkânı tanımak.
İK Dönüşümü Gereksinimi
Çalışma bu kadar değiştiğinde, insan kaynakları alanının kendi rol ve yapısının aynı kalacağını varsayması mümkün değil. İnsan kaynakları, sabit işler, öngörülebilir kariyer yolları ve tutarlılık için tasarlanmış yetenek sistemleri üzerine inşa edilmiştir. Ancak yapay zeka her bir varsayımı sorguluyor.
Bu bağlamda, insan kaynaklarının yeni görevini üç birbirine bağlı sütun üzerinde odaklanmış olarak görüyoruz:
1. Otomasyon: İdari işlerden kapasite serbest bırakarak daha stratejik katkılar için alan yaratmak.
2. Yeniden Tasarım: Görevlerin, iş akışlarının, rollerin ve takımların yapısını belirlemek için liderlik etmek.
3. Yeniden İnşa: İşlerin nasıl yapıldığını ve kimlerin yeni çalışma biçiminde başarılı olduğunu desteklemek için işe alım, gelişim, hareketlilik, performans ve ödülleri gözden geçirmek.
Geleceğin Çalışma Düzeni: Bir Seçim
Geleceğin çalışma düzeni zaten inşa ediliyor. Şimdi fırsat, bunu bilinçli bir şekilde inşa etmek; insanlar için daha iyi işler ve organizasyonlar için daha büyük değer yaratmaktır.
